長時間労働による健康被害の防止

労働基準法と時間外労働

労働者が「健康で文化的な最低限度の生活」を営むことができるように、労使が守るべき最低限の基準を示したものが労働基準法です。
労働基準法第36条第1項は、1週40時間（特例措置対象事業場については44時間）、1日8時間の法定労働時間を超えて、労働者に時間外労働をさせる場合には、事業場ごとに、書面協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければならないとしています。この労使協定は、条文にちなんで「36協定」と呼ばれています。36協定は、使用者と過半数組合ないし過半数代表者との間で締結しなければなりません。

これまで、36協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示によって上限基準が定められていましたが、罰則による強制力がなく、また、臨時的な特別の事情が予想される場合に特別条項付きの36協定を締結することにより、事実上、限度時間を超える時間外労働を行わせることも可能となっていました。
しかし、労働基準法の改正により、時間外労働の上限や、臨時的な特別の事情がある場合に労使協定で定められる労働時間の上限等については、全て法律で定められることになり、罰則も設けられました。

時間外労働・休日労働の割増賃金

労働基準法では、使用者が労働者を、①法定労働時間を超えて働かせたとき（時間外労働）、②法定休日に働かせたとき（休日労働）、③午後10時から午前5時までの深夜に働かせたとき（深夜労働）には、政令で定められた割増率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条第1項・第4項）。時間外労働と深夜労働の割増率は2割5分以上で、休日労働の割増率は3割5分以上となっています。
また、1か月60時間を超える時間外労働については、法定の割増率が5割以上となります。そのため、深夜（午後10時から午前5時まで）の時間帯に1か月60時間を超える法定時間外労働を行わせた場合の割増率は、深夜割増率2割5分増以上＋時間外割増率5割増以上＝7割5分増以上になります。
なお、1か月60時間以上の法定時間外労働の算定にあたっては、法定休日に行った労働は含まれません。
労使協定を締結すれば、1か月60時間を超える時間外労働に対する引き上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の代替休暇を付与することができますが、実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思により決定されます。また、労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、2割5分の割増賃金の支払は必要です。
中小企業については、現在適用が猶予されていますが、2023年4月1日以降は猶予が廃止されます。

ただし、労働基準法を順守したとしても、長時間労働はメンタルヘルス不調を引き起こす要因となります。
長時間労働の管理は、企業が行わなければならないリスクマネジメントの一つです。

種　類	支払う条件	割増率
時　間　外 （時間外手当・残業手当）	法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき	25％以上
	時間外労働が限度時間（1か月45時間、1年360時間等）を超えたとき	25％以上 　　（※1）
	時間外労働が1か月60時間を超えたとき（※2）	50％以上 　　（※2）
休　　　日 （休日手当）	法定休日（週1日）に勤務させたとき	35%以上
深　　　夜 （深夜手当）	22時から5時までの間に勤務させたとき	25％以上

（※1）25％を超える率とするよう努めることが必要です。
（※2）中小企業については、2023年4月1日から適用となります。

割増賃金の算定法

通常の賃金×割増賃金の算定に係る率×時間数

代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定法

（1か月の時間外労働時間数-60）×換算率
※換算率＝（2）-（1）

たとえば、割増賃金の支払に替えて時間単位の有給休暇を付与する場合 時間外労働を月80時間行ったとすると・・・ 80時間－60時間＝20時間 20時間×0.25＝5時間 代替措置として付与すべき有給休暇は5時間ということになります。 ※80時間×1.25の割増賃金の支払は必要。

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